怎樣管理表現(xiàn)不好的員工

怎樣管理表現(xiàn)不好的員工027-88393559王老師15342358156
對于不稱職、違規(guī)違紀、業(yè)績不良的員工究竟應(yīng)該怎么辦？除了開除之外，多數(shù)企業(yè)在處分員工的方法上顯得非常單一，即警告與罰款，而所制定的廠紀廠規(guī)也是高剛性的，違反了哪一條罰款多少，違反了哪一條又罰款多少，非常詳盡，違紀與應(yīng)得到的處分一一對應(yīng)。然而，企業(yè)仍然發(fā)現(xiàn)，那些受罰的專業(yè)戶仍然是不思進取，不稱職的依舊不稱職，違規(guī)違紀的也沒有收斂，曾經(jīng)業(yè)績不良的同事業(yè)績?nèi)匀粵]有好起來。時間一長，企業(yè)再也忍不住了，就只好開始動“開除”的腦筋了。
　　人力資源部經(jīng)常能收到諸如“如何安全開除員工”之類的培訓課程資料，這類培訓的火爆恰恰反映了企業(yè)的苦惱，對某些不稱職的員工，是讓他留下還是讓他走開，企業(yè)是左右為難，留下來嘛可又拿他沒辦法，讓他走嘛卻又擔心勞動法規(guī)的牽絆。那么這問題究竟該怎樣解決呢？要解決這個問題，必須先糾正這樣二點認識：
　　一、任何的處分并不是用來懲罰所犯錯的。
　　如果處分是用來懲罰的，那么非但不能解決問題，防止員工再犯，相反卻是火上加油。因為懲罰始終追求“罪罰相當”，強調(diào)懲罰，就酷似我們常說的“報復”的意味，這種方法的存在，會使員工和管理層之間充滿敵對?？磥?，問題就出在我們的處分方式上，記住，不是懲罰而是處分，處分更倡導責任和尊重。
　　不少企業(yè)都有適合的激勵系統(tǒng)，但激勵并不等同于獎勵，因為激勵包括正激勵也同時包括負激勵，即約束和處分。因此，應(yīng)該知道的是，激勵也可以是處分的選項。
　　二、為員工提供更多的機會是實施處分的真正目的。
　　實際上，與人打交道是最難也最容易的，尤其是在企業(yè)當中企業(yè)管理者要同時與成百上千的員工打交道，更能考驗管理者的管理水準。原則之一就是，只要這個員工還有必要存在企業(yè)，就應(yīng)該讓他感到希望和機會。因此，即使是按照公司規(guī)定給予了處分也應(yīng)該有效地做員工的工作，讓員工心服口服的接受并改變，而不是口服心不服甚至是心不服口也不服，最終為今后的工作埋下隱患。
　　認識到這些，接下來的問題就好辦得多了，那么到底應(yīng)該怎樣對員工進行有效的處罰呢？
　　我認為首先必須建立規(guī)范管理的氛圍，這一點非常重要，也就是說必須要有一個基本的管理制度。某地產(chǎn)集團公司，由于總部與下屬多家公司一同辦公，考勤管理面臨一定的困難，于是便松懈了下來，過了一段時間，情況已經(jīng)惡劣到幾百來號人卻沒有幾個人做得到按時到崗的，整個集團總部彌漫了散漫、無序的風氣，這個時候人力資源部想再抓起考勤管理來已經(jīng)是非常困難了，因為上到老總、經(jīng)理，下到基層員工都習慣這種日子了。因此，必須盡早的建立基礎(chǔ)規(guī)范，這是企業(yè)管理及員工管理的根本。
　　其次，建立企業(yè)績效機制的時候，應(yīng)設(shè)法將員工的所有表現(xiàn)都能巧妙地反映在績效上，績效考核應(yīng)反映包括工作不良及違法亂紀的所有可能存在的問題，即員工所犯錯誤所出問題都能夠量化為數(shù)據(jù)直接與績效考核相聯(lián)系，以最終影響員工的可變利益，注意，所設(shè)要素不一定要面面俱到，但要避免過于剛性且應(yīng)形成一定的層級性，不讓員工有反正犯了這么多次了，再多犯幾次也無所謂的感覺。這樣，經(jīng)常違紀或工作不良的同事，他的薪酬可變部分越來越少；而且每違紀一次都會在績效及最后的利益中體現(xiàn)出來，也就必然有所顧慮有所改變。?

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